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Les
congés payés.
Nombre
de jours
Tous
les salariés ont droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail,
quel que soit l'horaire de travail, c'est-à-dire 30 jours ouvrables
de repos (cinq semaines) pour une année complète de travail (sauf
dispositions conventionnelles plus avantageuses).
Si
le nombre de jours ouvrables de congés n'est pas un nombre entier,
la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (C.
trav., art. L. 223-2, al. 3).
Mois
de travail
Par
mois de travail, on entend un mois de date à date : autrement dit,
un salarié embauché le 15 novembre et licencié le 15 mai aura travaillé
six mois. A raison de deux jours et demi de congé par mois de travail,
il aura droit à : 2,5 x 6 = 15 jours.
Sont
assimilées à une période d'un mois de travail effectif les périodes
équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail
(C. trav., art. L. 223-4).
Sont
équivalents à 24 jours de travail et donc à un mois de travail :
- 20
jours de travail si l'horaire est réparti sur cinq jours ;
- 22
jours de travail si l'horaire est réparti sur cinq jours et demi.
48
semaines de travail effectif ou assimilé permettent ainsi d'acquérir
un congé annuel intégral.
L'absence
du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de
ses droits à congé que proportionnelle à la durée de cette absence.
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Périodes
assimilées à du travail effectif
Certaines
périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des
congés payés. Tel est le cas pour :
- la
période de congés payés de l'année précédente ;
- les
repos compensateurs ;
- les
jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail
;
- les
congés de maternité ou d'adoption ;
- les
périodes de suspension du contrat de travail pour accident du
travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'un an. En
revanche, l'arrêt de travail consécutif à un accident de trajet
n'est pas considéré comme du travail effectif pour les congés
payés, sauf dispositions conventionnelles en ce sens (Cass. soc.,
31 mars 1994, n° 90-40.328). De même, l'absence due à une rechute
consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
n'est pas considérée comme une période de travail effectif s'il
y a eu reprise du travail avant la rechute (Cass. soc., 13 mars
1991, n° 87-41.820) ;
- le
congé de formation. Si le salarié quitte l'entreprise à l'issue
de sa formation, le congé de formation ouvrira droit à une indemnité
compensatrice de congés payés (Cass. soc., 10 avr. 1986, n° 84-40.324)
;
- le
congé de formation économique, sociale et syndicale ; · le congé
de formation des salariés investis des fonctions de conseillers
du salarié ;
- le
congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- les
congés légaux pour événements familiaux ;
- le
congé accordé aux salariés candidats à l'Assemblée nationale ou
au Sénat pour participer à la campagne électorale ; · les absences
autorisées pour les élus locaux ;
- les
congés accordés aux membres des conseils de prud'hommes pour participer
à des stages de formation ;
- les
congés de représentation accordés aux salariés membres bénévoles
d'une association ;
- le
temps passé par les conseillers prud'hommes salariés et les administrateurs
salariés des organismes de Sécurité sociale, hors de l'entreprise,
pour l'exercice de leurs fonctions ;
- le
temps passé par les salariés à l'exercice de leurs fonctions d'assesseurs
et de délégués de liste aux élections prud'homales (C. trav.,
art. L. 514-1) ;
- le
temps passé par un salarié pour participer à des réunions où il
doit assurer la représentation d'associations familiales par application
des dispositions législatives ou réglementaires ;
- les
absences pour l'exercice des fonctions d'administrateur ; · les
stages de formation économique des membres titulaires du CE ;
- le
temps de formation des représentants du personnel au CHSCT ;
- le
temps pris pour siéger aux commissions traitant de l'emploi ou
pour participer à des jurys d'examen.
Sauf
dispositions conventionnelles contraires, les autres périodes d'absence,
notamment les absences pour maladie, ne sont pas assimilées à des
périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du
congé.
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Dates
de départ en congé
Elles
sont fixées par l'employeur après avis des délégués du personnel
compte tenu :
- de
la situation familiale du salarié ;
- des
possibilités de congé du conjoint ou partenaire d'un PACS dans
le secteur privé ou public. Les conjoints ou partenaires d'un
PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé
simultané, mais ce n'est pas, pour le salarié, une obligation
: s'ils l'estiment préférable, les conjoints peuvent prendre leurs
congés séparément ;
- le
cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs
;
- de
la durée de leurs services chez l'employeur, c'est-à-dire leur
ancienneté dans l'entreprise.
Seul
l'employeur peut juger si le congé demandé est conforme aux nécessités
du service, sous réserve d'abus manifeste (Cass.
soc., 17 déc. 1997, n° 96-42.331).(SPR 367 p 26) Ainsi,
commet un abus de droit l'employeur qui refuse, à titre disciplinaire,
à un salarié de continuer à prendre ses congés pendant les vacances
scolaires (Cass. soc., 3 avr. 1997, n°
94-43.313).
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Durée
du congé
La
durée du congé pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables,
et au plus égal à 24 jours, peut être fractionné par l'employeur
avec l'agrément du salarié (Cass. soc.,
19 avr. 2000, n° 98-40.790).
Si
le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu
(C. trav., art. L. 223-8).
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Le
fractionnement des congés
Le
congé principal peut etre fractionné avec l'accord
du salarié.(Cass. soc., 19 avr.
2000, n° 98-40.790).
Le salarié qui
accepte de prendre une partie de son congé principal en dehors de
la période légale bénéficie de jours de congé supplémentaires.
En effet, il
peut alors bénéficier de :
- 2 jours ouvrables
de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé
pris en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) est au
moins égal à 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) ;
- un seul jour
lorsque le congé est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (3 à
4 jours ouvrés). Par contre, pour 1 ou 2 jours de congés payés
pris en dehors de la période légale, aucun jour de congé supplémentaire
n’est dû.
L’employeur
a t-il le droit de refuser au salarié ses jours de congés supplémentaires
?
En principe,
les jours de congés supplémentaires sont obligatoirement dus et
ce, que le fractionnement ait été proposé par l’employeur ou demandé
par le salarié.
Toutefois, en
pratique, l’employeur peut soumettre son accord à l'attribution
du congé hors période légale à condition que le salarié concerné
renonce au bénéficie des jours supplémentaires pour fractionnement.
C’est à l’employeur
d'apporter la preuve de la renonciation du salarié au bénéfice des
jours de congés supplémentaires.
Remarque.
Cette renonciation doit résulter soit d’une convention collective
ou d’un accord d’établissement ; soit d’un accord écrit du salarié
(renonciation expresse).
En effet, il
est prudent que l’employeur obtienne du salarié une renonciation
écrite individuelle aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
La renonciation du salarié doit être expresse et individuelle (Cass.
Soc. 19-07-1986).
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Prise
séparée de la cinquième semaine
La
cinquième semaine ne doit pas être accolée aux quatre autres (C.
trav., art. L. 223-8).
Toutefois,
il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux
des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières
(C. trav., art. L. 223-8) ;
Par
exemple travailleurs étrangers ou ressortissants de DOM-TOM.(SPR
377 p 28)
En
dehors de ce cas, employeurs et salariés peuvent toujours se mettre
d'accord pour que les cinq semaines soient prises d'affilée, mais
sur ce point, l'employeur ne peut rien imposer et le salarié ne
peut rien exiger.
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Modification
des dates de départ
En
cas de circonstances exceptionnelles (nécessité impérieuse du service,
ou encore circonstances familiales imprévues et contraignantes),
les dates de congé peuvent être modifiées moins d'un mois avant
la date prévue pour le départ en congé (C.
trav., art. L. 223-7).
Il
s'agit d'une modification, pas d'une fixation : en effet, il est
impossible d'arguer de circonstances exceptionnelles pour mettre
brusquement les salariés en congé sans respecter l'obligation de
porter les dates de départ en vacances à la connaissance des salariés
au moins un mois avant (Cass. soc., 7 avr.
1994, n° 90-43.871).
Cette
règle vaut aussi bien pour l'employeur que pour les salariés. Le
salarié peut ainsi refuser une modification tardive de sa date de
départ en congés, sans que ce refus ne constitue nécessairement
une faute grave.
Il
convient en effet de rechercher si des circonstances exceptionnelles
pouvaient justifier que l'employeur rétracte, moins d'un mois avant
la date de départ, l'autorisation de congés initialement donnée
(Cass. soc., 12 févr. 1987, n° 83-44.828
; Cass. soc., 12 nov. 2002, n° 00-45.138).
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