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Historique
Le
Droit Local du travail en vigueur en Alsace/Moselle trouve son origine
dans plusieurs dispositions du droit allemand, introduites en Alsace
et en Moselle entre 1871 et
1918, notamment le Code Local
des Professions résultant d'une loi d'Empire du 26
juillet 1900 (Gewerbeordnung) et plusieurs articles
non abrogés du Code Civil Local et du Code de Commerce
Local.
Après
la première guerre mondiale un Commissaire de la République devait
remettre l'administration en route et un choix a du être fait entre
le Droit Local et le Droit Général Français.
La réintroduction de la législation Française, parfois moins avancée,
ne fut donc pas sans susciter quelque difficultés, il fallait en
effet concilier deux régimes juridiques apparemment incompatibles.
Le
législateur décida donc de les juxtaposer. Les lois Françaises ne
furent rétablies que dans la mesure où elles n'allaient pas à l'encontre
des dispositions alors en vigueur. Le maintien en vigueur des dispositions
locales conservées est consacré dans deux lois fondamentales du
1er juin 1924 (loi civile et
loi commerciale).
Ainsi
naissait un droit particulier à l'Alsace/Moselle.
Un
examen rapide des dispositions locales maintenues permet de constater
que bon nombre d'entre elles relèvent du domaine social et caractérisent
un souci de protection des individus en tant que citoyen ou salarié.
Une telle préoccupation ne se retrouve pas dans la réglementation
Française de l'époque. En effet le régime d'assurance maladie, la
faillite civile, le système d'aide sociale ou les dispositions relatives
aux relations de travail illustrent le caractère social fortement
marqué de la législation Allemande du début du 20e siècle.
En
matière sociale plusieurs textes ont été maintenu :
- Le maintien
de la rémunération en cas d'empêchement du salarié,
- La clause
de non-concurrence,
- Les jours
fériés
- Le repos
dominical
- Le délai-congé.
D'autre
textes ont également été maintenu :
- Le régime
local de sécurité sociale, la ''Sozialversicherungsordnung''
de 1911, extrêmement avancée,
une sorte de mutuelle complémentaire obligatoire",
- Moins connue
est la possibilité de la faillite civile applicable aux débiteurs
qui ne sont ni commerçants, ni artisans, ni agriculteurs.
- Autre exemple,
la loi sur les indigents et les communes, un principe d'assistance
obligatoire qu'on a gardé même avec l'introduction du RMI.
- De très nombreux
domaines, l'artisanat, la chasse, les associations, les cultes,
sont ainsi marqués par le droit local
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Jours
fériés
11
+ 2 = 13 JOURS FERIES ET CHOMES EN ALSACE
Articles
105a à 105i et 41a à 41b du Code Professionnel Local
La
réglementation du repos dominical s'applique aussi aux jours fériés.
La
loi locale a laissé au gouvernement le soin de fixer la liste de
ces jours fériés.
Les
11 jours de fêtes légales en "vieille France" selon l'article
L.222-1 du Code du Travail :
- 1er janvier
(jour de l'an)
- lundi de
Pâques
- 1er mai (fête
du travail)
- 8 mai (jour
de la victoire de 1945)
- ascension
- lundi de
Pentecôte
- 14 juillet
- 15 août (Assomption)
- 1er novembre
(Toussaint)
- 11 novembre
(armistice de 1918)
- 25 décembre
(Noël).
Une ordonnance
de 1892 a énuméré 9 jours fériés.
Deux d'entre
eux sont ignorés par le Code du Travail, le
second jour de Noël et le Vendredi
Saint : le second jour de Noël est férié en Alsace et
en Moselle.
En Alsace ces
deux jours se rajoutent donc aux 11 jours déjà en vigueur en France.
En Moselle le
Vendredi Saint (jour précédent le samedi de Pâques) est également
férié mais seulement dans les communes où existe un temple protestant
ou une église mixte.
Un service religieux
protestant peut aussi être célébré dans une église catholique (Cass.
Soc. 6 novembre 1985, J. soc. 1986, SJ 17).
Par ailleurs,
peu importe la date de construction du temple (Cass.
Soc. 7 juillet 1977, BC V n°473).
L'usage s'est
cependant développé à de nombreuses autres communes, mais la règle
demeure applicable, ce qui oblige le salarié à démontrer l'existence
de cet usage pour lui permettre de s'en prévaloir (à noter que la
jurisprudence reconnaît ce droit que si ce temple ou cette église
existe dans la localité du lieu de travail et non dans celle du
domicile du salarié...)
En cas de travail
sur des chantiers, il faut prendre en considération la commune du
lieu de travail et non celle du siège social de l'entreprise (cass.
soc. 6 novembre 1985, J. soc. 1986, SJ 17).
Cette disposition
concerne tous les salariés y compris ceux des localités où il n'existe
pas une ou plusieurs familles protestantes (quest.
orale 2157, JO Sén. 7 octobre 1978, p. 2414).
En Moselle,
le Code du travail a été modifié en 1989
en vue de permettre au préfet d'ordonner l'ouverture
ou la fermeture des établissements commerciaux et de distribution
le Vendredi Saint, indépendamment de l'existence d'une église protestante
ou mixte.Il
prend en fait un arrêté prescrivant une fermeture générale, sauf
dérogations.
Le régime applicable
est particulièrement favorable aux salariés puisque bien qu'en droit
général le chômage des jours fériés n'est obligatoire que dans l'industrie
et seulement pour les mineurs et apprentis (article L.222-2
du Code du Travail), dans les départements du Rhin et de la Moselle
les jours fériés suivent le même régime légal que les dimanches.
La législation
locale applique pour les jours fériés une interdiction générale
de travailler les dimanches.
Dans les professions
commerciales (englobe le commerce de gros et de détail, les établissements
de banque et de prêt, les entreprises de presse, les assurances,
les agences de toute sorte, les services administratifs et commerciaux
des établissements industriels) il existe une réglementation plus
nuancée : il est interdit d'employer les commis et apprentis le
premier jour des fêtes de Noël, Paques ou Pentecôte. Les autres
jours fériés on suit les mêmes règles que pour les dimanches (travail
autorisé pendant cinq heures avec possibilité pour les communes
de réduire, voir supprimer complètement ce temps de travail).
L'interdiction
d'occuper le personnel dans les exploitations commerciales les jours
fériés est également sanctionnée par la fermeture des établissements.
D'après l'article
41 du Code Local Professionnel, dans la mesure où il est interdit
d'occuper les dimanches ou jours fériés du personnel, aucune opération
commerciale ne pourra être faite ces jours là dans les locaux de
vente ouverts au public (la loi " Aubry II " a ré-introduit la procédure
du référé par les Inspecteurs du Travail en cas de non respect de
ce principe d'interdiction).
Il en résulte
qu'à Strasbourg, comme conséquence de l'interdiction édictée par
le statut local du 6 février 1917
d'occuper le personnel pendant les dimanches ou jours fériés, l'exercice
de la profession ne peut avoir lieu durant ces jours dans les locaux
de vente ouverts au public.
Les jours fériés
du droit local bénéficient de l'ensemble des dérogations prévues
pour les dimanches.
Il est enfin
précisé que les jours de fêtes prévus par la réglementation générale
suivent le même régime que les jours de fêtes institués par l'ordonnance
locale de 1892.
Les jours fériés
établis par les textes de droit général sont incorporés dans le
système juridique du Code Local Professionnel et assimilés quant
à la réglementation du travail pendant ces jours aux jours fériés
du statut local. Leur régime dans les trois départements est donc
sensiblement plus favorable que dans le reste du territoire.
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Clause
de non concurence
Articles
74 et suivants du Code de Commerce Local et article 133f du Code
Professionnel Local
Les
commis commerciaux bénéficient d'une règle impérative, issue du
Code de Commerce Local et maintenue en vigueur : à l'expiration
du contrat de travail, l'employeur qui entend imposer à son commis
commercial une interdiction de concurrence pendant une durée déterminée,
doit lui verser pendant cette durée, une indemnité compensatrice
égale au moins à la moitié de son dernier salaire. Si la
contrepartie financière à l'interdiction n'est pas prévue dans la
clause de non-concurrence, celle-ci est nulle, et seul le salarié
peut se prévaloir de cette nullité.
L'interdiction
de concurrence elle-même ne peut dépasser deux ans.
La
clause doit protéger un intérêt légitime de l'employeur et ne doit
pas apporter de restriction excessive aux possibilités d'activité
du salarié
L'obligation
de l'employeur cesse en cas de licenciement pour faute grave du
commis commercial, mais celui-ci doit respecter les termes de la
clause.
Une
convention collective ou un contrat ne peuvent déroger à ces règles
que dans un sens plus favorable au salarié.
Un
exemple d'arrêt de la plus haute juridiction venant confirmer ces
dispositions :
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Maintien
du salaire
A
LA DIFFERENCE DU RESTE DE LA FRANCE, IL N'Y PAS DE CARENCE !
Deux articles obligent l'employeur à maintenir le salaire, se sont
les articles 63 du Code de Commerce Local et 616 du Code Civil Local.
Art.
63 - Le commis commercial qui par, suite d'un accident dont
il n'est pas fautif se trouve dans l'impossibilité de fournir son
service, conserve ses droits au salaire et à l'entretien, mais pas
au-delà d'une durée de six semaines. Le commis commercial n'est
pas tenu de laisser porter en déduction le montant de la somme qui
lui est due par une société d'assurance contre la maladie ou les
accidents pour la durée du chômage. Toute convention contraire à
cette prescription est nulle.
Art.
616 - L'obligé à la prestation de service ne perd pas sa prétention
à la rémunération par le fait qu'il aurait été empêché d'effectuer
la prestation de services pour une cause qui lui était personnelle,
sans sa faute, pendant un temps relativement sans importance. Toutefois,
il doit nécessairement subir la déduction du montant de ce qui lui
revient, pour la durée de l'empêchement, à raison d'une assurance
contre la maladie ou contre les accidents établie sur le fondement
d'une obligation légale.
Pour
quelle raison peut on utiliser le droit local ?
- Pour le maintien
de salaire lors de la maladie
- Les jours
de carences de la CPAM
- Les autres
absences qui ne sont pas prévisibles et dont le salarié ne porte
pas la responsabilité.
Le Conseil de Prud'hommes condamne régulièrement les employeurs
qui refusent d'appliquer le droit local. (voir décisions citées
plus bas)
La
garantie de salaire s'applique à condition que l'absence du salarié
soit "relativement sans importance".
La
jurisprudence interprète cette condition au cas par cas, en tenant
compte de l'ancienneté du salarié, de la durée effective de l'absence
et, parfois, de la perturbation apportée au fonctionnement normal
de l'entreprise
Dans
l'arrêt Bettinger de 1998, la
Chambre Sociale de la Cour de Cassation a pris très clairement position
en faisant une lecture particulière de l'article 63 du Code
de Commerce Local en ne limitant pas l'indemnisation aux absences
inférieures à 6 semaines, mais en cas d'absences répétées pour cause
de maladie, où chaque reprise du travail par le salarié le rétablit
intégralement dans ses droits - Cass. Soc. 24 novembre 1998,
n°4865 (3ème arrêt ci-dessous)
Des
exemples d'arrêts récents, venant confirmer ces dispositions
Pas
de carence malgré les dispositions de la convention collective.
Absence
" brève " pour garder son enfant malade.
Maintien
des droits même en cas d'absence lors de la contre visite.
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Repos
dominical
INTERDICTION
DE TRAVAILLER LE DIMANCHE
Articles
105a à 105i et 41a à 41b du Code Professionnel Local
Contrairement
au Code du Travail qui prescrit le "repos hebdomadaire" comme
une règle générale, le Droit Local prévoit et réglemente le "repos
dominical" dans le domaine des activités commerciales, artisanales
et industrielles (notion de "Gewerbe").
Ces
règles ne s'appliquent pas aux activités d'extraction, de pêche
ou d'agriculture "Urproduktion" ni aux services publics,
aux activités libérales artistiques ou intellectuelles, etc...
En
outre, sont exclues du champ d'application certaines activités particulières
comme les hôtels, cafés et restaurants, les spectacles, les expositions,
ou les transports, etc...
Dans son champ d'application, le droit local contient deux réglementations
distinctes : une pour l'industrie et l'artisanat et une autre pour
le commerce.
Le
repos dominical dans l'industrie et l'artisanat :
Il
est interdit, en règle générale, d'occuper le dimanche des salariés
dans les activités de fabrication et de transformation.
Des
dérogations sont cependant prévues :
- en vertu
de la loi elle-même : l'intérêt public, une nécessité grave, la
protection et la sauvegarde des machines, la surveillance de travaux,
etc...
- en vertu
d'un décret : certaines activités sont dispensées par décrets
de respecter cette interdiction (plusieurs décrets ont été pris
énumérant les activités industrielles où le travail peut être
poursuivi).
- par autorisation
préfectorale : pour la satisfaction des besoins de la population,
pour les exploitations ayant recours à l'énergie hydraulique ou
éolienne, ou. exceptionnellement pour prévenir un dommage disproportionné.
- en vertu
de dispositions particulières du Code du travail : comme les équipes
de suppléance.
Par ailleurs,
le préfet peut à la demande d'une majorité d'entrepreneurs, ordonner
la fermeture générale de certaines activités industrielles, sous
réserve des dérogations particulières qui peuvent être accordées.
Le
repos dominical dans le commerce :
En règle générale,
le travail des salariés, commis et apprentis est limité à 5h le
dimanche.
Il est cependant
possible de réduire la durée maximale du travail, voire d'interdire
tout travail par le biais de statuts locaux adoptés dans chaque
département, par le conseil général, et à Strasbourg par le conseil
municipal.
Ces statuts
adoptés entre 1917 et 1956
ont en fait réduit sensiblement les heures d'ouverture et d'emploi
des salariés.
Il est par
ailleurs possible de déroger à ces limitations pour des motifs prévus
par la loi comme la surveillance et le nettoyage des installations,
l'inventaire, etc...
ou, sur autorisation
du préfet, pour la satisfaction des besoins de la population.
Enfin, les
autorités de police (le préfet à Strasbourg et à Metz, et le maire
dans les autres communes) peuvent autoriser l'ouverture les quatre
dimanches précédant Noël.
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Le
délai-congé (préavis)
Malgré
l'abrogation des règles locales en matière de rupture de contrat
de travail, plusieurs dispositions concernant la durée du préavis
ont été maintenues, dans le sens que la durée du préavis applicable
ne peut être inférieure à celle qui résulte du Droit Local.
Le
délai - congé est soumis aux règles du droit général.
C'est
uniquement dans les hypothèses où le préavis ainsi déterminé serait
d'une durée inférieure à celle qui résulterait du jeu des anciennes
dispositions du droit local que la durée du délai-congé sera calculée
selon les exigences de ces dernières.
Durée minimale du délai-congé en vertu du droit local :
Ce
délai est fixé en règle générale à six semaines, fin de trimestre.
Art.
133 a du Code Professionnel local pour les salariés auxquels
un employeur de l'industrie a confié des " services techniques d'un
ordre relativement élevé "
Art.
66 du Code de Commerce Local pour les " commis " du secteur
du commerce ;
Art.
621 al. 4 du Code Civil Local pour les salariés dont la rémunération
est divisée par trimestres ou par périodes plus longues ;
Art.
622 du Code Civil Local pour les salariés fournissant des "
prestations de travail d'un genre plus relevé qui réclament d'une
façon complète ou principale toute faculté de travail ".
Pour
les salariés mensualisés, le congé ne peut être donné que pour la
fin du mois et au plus tard le 15ème jour du mois.
Pour
les agents de maîtrise, les techniciens et les commis commerciaux,
ce délai est de 6 semaines minimum, et ne peut être donné que pour
la fin du trimestre.
Pour
les salariés n'entrant pas dans les catégories visées ci-dessus
:
Art.
621 du Code Civil Local chaque jour pour le lendemain lorsque
la rémunération est divisée par semaine
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